摘自『萬惡人資主管的良心建言』

甄選的標準大概可以分以下四類：
經驗：應徵者過去完成過什麼？
能力：應徵者未來可以完成些什麼？
特質：應徵者是什麼樣的人？
動機：什麼因素可以激勵應徵者有好的表現？




我遇過為數不少的應徵者履歷表上錯字連篇、連應徵的公司和職務都還是別家公司的資料而沒有更正、自傳寫都不寫，這樣的應徵者會讓我覺得連最起碼的尊重我們公司或自我要求都達不到，想要得到面試的機會難上加難。可是偏偏，從人力銀行網站寄過來的履歷表中，還是有一大堆人不符合這種在雜上一提再提、最老掉牙的標準。

同樣的原則也適用在面談上。除非你是完全沒有工作經驗的新鮮人，要不然面試官會問哪些問題，其實真的不是很難想像。可是我的經是，很多應徵者在面試的過程中，是非常缺乏準備的。當一個應徵者連簡單的自我介紹、過去的工作經驗這一類的問題都回答得二二六六的時候，我還真的不知道該不該錄取這樣的應徵者。

還是一樣的道理，先仔細閱讀該職務開出來的條件，想一想對方在尋找的合適人選應該會是什麼樣的人、具備什麼能力、有什麼樣的經驗，甚至可以想一想，如果自己沒有這樣的經驗，有沒有什麼方法或實務經驗可以補充，說服對方自己仍然勝任這份工作？你就比較有可能在面談的過程中脫穎而出。

大部分用功的面試官會在面談前花一些時間仔細看看應徵者的履歷表：包括每一份工作做多久？為了什麼原因而離職？工作和工作之間間隔多長的時間？前一份工作和後一份工作是不是有關連性？生涯的目標是不是已經確定？然後會思考是不是有什麼需要特別進一步詢問的問題。所以，如果你花準一個甄選或面試的時間，比面試還來得少，你又如何能夠在甄選的過程中擊敗眾多對手呢？

老掉牙的格言了：成功是屬於有充分準備的人。


面試時，透過發問，你才能更清楚地評估你即將加入的公司，以及你準接手的工作是什麼狀況，有沒有哪些風險是你沒有注意到的。可以問的問題：

• 如果我很幸運地加入貴公司，我應該做到哪些事，會讓您認為我在這個職務上是適任的？
• 如果我加入貴公司，我第一個必須完成的任務是什麼？
• 從您的角度看，這個工作最大的挑戰可能會是什麼？
• 不知道我方不方便知道前一位員工離職的原因？

校歌

作詞：江文雄
作曲：杜夢絃

屯山蒼蒼~，淡海湯湯，蘶峨學府，
吾愛吾校，莘莘學子，奮勵自強，學以致用，
為實業增光，開物成～務，利貨殖～興邦～。

今日在校，親愛精誠，術德兼~修。
明日創業，長懷師恩，國之棟樑~。
勤樸↑剛毅，基層作起志氣昂。
樂觀↑進取，服務人群容光長。

屯山蒼蒼，淡海湯湯，蘶峨學府，
吾愛吾校，莘莘學子，奮勵自強，學以致用，
為實業增光，開物成務，利貨殖興邦。

談判柔道技巧

當對方強調其立場，你可能想批判一番然後回絕。當他們抨擊你的提議，你可能想起身捍衛，更固守立場。當他們攻擊你，你可能有自我辯駁並反擊回去的衝動。簡單說，當他們用力推你，你本能會想推回去。

你要是真那麼做，雙方就掉入立場之爭的遊戲裡。拒絕對方提議只會讓他們更堅持；捍衛自己的提議也只讓自己更鑽牛角尖，把談判搞成意氣之爭。你會發現自己墮入不斷攻防的惡性循環，把時間浪費在無謂的拉扯而已。

既然反推回去沒用，那什麼有用呢？要如何避免行動引發反應的循環效應？答案是不要反推回去。他們堅持立場時，不要拒絕他們。他們批判你的想法，不要加以捍衛。他們攻擊你，不要攻擊回去。用拒絕回應來打破惡性循環。你並不反推，只將他們的攻擊力道帶向問題。就像東方武術裡的柔道，避免正面與對方交鋒；反之，運用技巧側開身，借力來使力。別抵抗對方的力道，而是將這股力道誘導至探索雙方利益、思考更多有利彼此的方案，以及尋找其他適用的客觀標準。

一般來說，對方的「攻擊」涵蓋三種：強加立場要你接受、攻擊你的意見，和攻擊你（人身攻擊）。要如何化解：

對方攻擊	自己化解之道
強加立場要你接受	別攻擊對方立場，找出立場背後的理由。
攻擊你的意見	別為你的主張辯解，歡迎批評與指教。
攻擊你（人身攻擊）	把對你的人身攻擊，導向以問題為目標。

另一種正面引導批評的手法：顛倒情勢，請他們提供建議。請教對方，若他們處在你的位置會怎麼做。

原則性談判中，先談邏輯，再講提案。若把原則放在後面，那就不像是任何提案必須滿足的客觀標準，而只像是拿來支撐主觀立場的辯詞。先講提案，一般人大概懶得去聽後來的理由，因為我們的心思會飄到別處，拼命思索待會要提出什麼樣的駁斥。

詭計型手法可歸為三大類：刻意欺瞞、心理戰術與製造優勢。

l   刻意欺瞞：捏造事實、模糊權限、靠不住的誠意(不可信的承諾)。

l   心理戰術：壓力情境、人身攻擊、黑白臉的一搭一唱、要脅

l   製造優勢：拒絕談判、離譜要求、提高條件、鎖死伎倆、頑固的伙伴、精心拖延、不要就拉倒。

l   要脅別人，眼前的難題會從『我們該做出這個決定嗎？』變成『我們要屈服於外來的壓力嗎？』與要脅相比，採用警語會合理多了，你也無須擔憂受到反要脅。你也可以提出預警，例如談判不成時，你可能會採取什麼措施。

沒有徹底揭露事實並不等於欺騙。

摘自『萬惡人資主管的良心建言』

甄選的最高指導原則常常是『不要找來不合適的人選』，而不是『盡可能替公司延攬優秀的人才』。



在大部分的甄選過程中，決定你會不會被錄取的程序是：先針對你的體印象給一個基本分數，某一些項目會讓你加一些分數、另外一些地方會讓你扣一些分數，就這樣加加減減。用人單位主管會在心裡給你一個評價，再拿來和其他的應徵者比較。

但你大概不會知道，你的履歷表上的哪些地方會被用人單位主管拿來當作加分的項目；同理，哪些東西寫了會被扣分，也是非常因人而異。

如果你的專業非常強，或是和你擁有同樣專業的人才在市場上比較稀有，你有一些缺點也不至被扣太多分；但如果你應徵的是勞動市場人才供給比較充足的職務，那一點點小毛病就會讓你和錄取通知書失之交臂。

如果你沒有吸引人的工作成就，吸引人的學歷當然會你的賣點，但如果你在之前的工作中曾經拿出亮眼的工作績效，就比較少人會在乎你是不是從名校畢業....這樣的例子大概要舉也舉不完吧。

如果你問我，到底什麼樣的應徵者會被錄取？其實答案真的不難：

• 你的專業知識應該比別人強
• 你的經驗應該比其他人豐富
• 你的積極進取的企圖心應該讓人印象深刻
• 你應該是一個可以和大家合作的團隊成員
• 你在遭遇挫折的時候比其他人更晚放棄

你當然不用什麼好的修件都具備，但你肯定不能好的條件都沒有。

Martin Hurkens： 2010年荷蘭好聲音冠軍

57歲的Martin Hurkens用行動展現了：

不要放棄自己的夢想，你只需要的只是一點點堅持

第12章  負債

負債分類

分類	發生機率	會計科目	說明
流動負債	確定負債(100%)	應付帳款	總額法(進貨折讓) 淨額法(未享折扣損失)
流動負債	確定負債(100%)	應付票據 l        附息票據 2  不附息票據	現值 例外：面值（一年內＋營業活動）
負債準備	50%~100%	1.          產品售後服務保固 2.          訴訟損失 3.          虧損性合約 4.          環境污染清除 5.          固定資產除役
或有負債	0-50%	財務報表附註揭露	應收票據貼現 未判決之訴訟案件 積欠特別股股利 債務擔保 票據背書

節錄自 萬惡人力資源部落格之「不了解就不尊重」,全文閱讀。

 這當中，有個「不了解就不尊重」的現象。 　　




我曾經跟著一家公司，從五十幾個員工一路成長到將近300位員工。一開始公司的規模還小，幾乎每一個人都知道其他人在做些什麼事情，誰工作很認真、誰其實還蠻混的，大家也都略知一二。但是就在公司成長到超過100人以後，很多功能單位開始分工得更精細，知道每一個人在做些什麼就變得不那麼容易了，差不多也就在這個同時，會開始聽到公司裡的同事在抱怨另外一個部門的同事。 　　等到公司更大，你就不僅僅是不知道每一個人在做什麼，你甚至可能完全沒有機會接觸到另外某個部門的人。而，大概是人之常情吧，當你知道另外一個人在負責什麼工作，就比較容易理解他在忙什麼、那個工作的難度在哪裡、你對他會有比較大的包容；但是當你不知道他在做什麼事情的時候，你很容易用自己的錯誤想像去解讀那一份工作，同時在心裡覺得?看不出這事情有什麼難的?，最後在無意間貶低別人在公司裡的價值。